IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Il colloquio o intervista di selezione è sia un momento di valutazione di un candidato, sia un momento di trasmissione dell’immagine dell’azienda all’esterno.

Il colloquio di selezione ha due finalità:

• raccogliere informazioni sul candidato;
• dare informazioni sul lavoro offerto.

Il colloquio di selezione è utile per integrare la valutazione delle Informazioni presentate nel curriculum. Ci sono informazioni che non possono essere estrapolate se non in forma molto indiretta dai dati di un curriculum, come:

• Comportamenti;
• Credenze (rappresentazioni mentali, opinioni, pregiudizi);
• Atteggiamenti e aspettative verso il lavoro;
• Valori.

IL GRADO DI STRUTTURAZIONE DEL COLLOQUIO

1. Non strutturata: lasciata totalmente alla discrezionalità dell’intervistatore; ha bisogno di selezionatori molto esperti perché presenta forti rischi di valutazioni soggettive e funziona solo nel caso in cui ci siano pochi candidati;
2. Semi-strutturata: intervistatore definisce preventivamente gli obiettivi da raggiungere e le informazioni da raccogliere in aree ben precise; tuttavia consente all’intervistato di procedere liberamente nel dialogo secondo i modi che ritiene più opportuni. Offre al candidato la possibilità di interagire attivamente, costituisce per l’azienda il miglior modo di presentarsi;
3. Strutturata: consiste generalmente in un questionario con domande predefinite poste dall’intervistatore. Rende la selezione il più obiettiva possibile senza che il giudizio del selezionatore possa essere condizionato da fattori personali.

GLI STILI DI CONDUZIONE

• Amichevole: interazione svolta in un clima informale; poco utilizzato;

• Stress-interview: l’intervistatore fa domande aggressive (“Ma a lei, con CV di questo tipo, come è venuto in mente di presentarsi proprio qui?” “Si rende conto che le sue esperienze non hanno niente a che vedere con i requisiti di questo lavoro?”), per valutare le reazioni del candidato in situazioni di stress. Limite: non dice nulla delle reazioni del candidato in situazioni di stress legate al reale contesto lavorativo in cui sarebbe eventualmente inserito;

• Professionale: la più usata; atteggiamento professionale dell’intervistatore. L’interazione si svolge in un clima positivo, affinché organizzazione e candidato scambino le informazioni pertinenti e si manifestino le reciproche aspettative

PRIMA DELL’INTERVISTA

• Scelta della tecnica di intervista più adatta: individuale o di gruppo; strutturata o semi-strutturata; individuazione di chi parteciperà al colloquio come valutatore;
• Messa a punto di una serie di domande finalizzate alla valutazione dei fattori prestabiliti;
• Predisposizione del setting fisico in cui condurre l’intervista. I candidati non devono incontrarsi in sala di aspetto, a meno che si svolgano interviste di gruppo.
• Sui dati raccolti relativamente alla mansione, al profilo professionale ed a quello psicoattitudinale, l’intervistatore predispone una “griglia” contenente le linee guida del colloquio: le aree d’indagine ed eventualmente anche di domande specifiche da utilizzare nel corso del colloquio, ed i fattori sui quali effettuare una valutazione. Per ogni selezione va messa a punto un’apposita griglia.

I TEMPI

Prevedere un tempo sufficiente, né troppo breve (potrebbe non consentire la raccolta di tutte le informazioni utili) né troppo lunga (potrebbe dar luogo a stanchezza tanto nell’intervistatore che nell’intervistato).

Iniziare l’intervista solo quando si è certi di poterla concludere senza interruzioni. In ogni caso non deve mai essere troncata bruscamente, anche quando si è certi che il candidato non possiede i requisiti richiesti.

Gli appuntamenti vanno fissati in genere con intervalli di 50-60 minuti, anche se i colloqui possono durare di più: qualche candidato potrebbe non presentarsi, altri potrebbero risultare subito non adatti o non interessati.

Tra un’intervista e l’altra bisogna prevedere degli intervalli sufficienti per fissare le note essenziali sui candidati, e per completare quelle già in possesso.

DURANTE L’INTERVISTA

DOMANDE RICORRENTI

• Ci parli di lei
• Quali sono i suoi punti di forza? E i suoi punti deboli?
• Come si vede di qui a tre-cinque anni?
• Perché è interessato a questo lavoro e a questa azienda?
• Cosa la rende il candidato ideale per questa posizione? Perché dovremmo scegliere proprio lei?
• Motivazione: “Perché vuole questo lavoro?”, “Perché vorrebbe lavorare per questa azienda?”, “Cosa la spinge a cambiare lavoro?”.
• Dedizione -“Si dedica al lavoro con passione?”, “Cosa considera più importante nel lavoro?”.
• Feeling: “Si integra facilmente?” “Lei è abituato a lavorare in team?”
• Risultati: “Che obiettivi ha raggiunto fino ad ora?”, Quale ritiene essere la sfida più difficile che ha affrontato sul lavoro?” “Come l’ha superata?”

DOPO L’INTERVISTA

Subito dopo il colloquio l’intervistatore sviluppa ed integra le note – sintetiche – prese in precedenza, ricapitola i contenuti e l’andamento del colloquio, stende una prima descrizione e valutazione del candidato.

Le note non devono essere conclusive, ma è opportuno registrare le impressioni a caldo. Mai dare una valutazione definitiva immediatamente alla fine di un colloquio.

Se la commissione non esprime un parere unanime, si riportano i vari pareri, se ne discuterà a mente lucida, alla fine di tutti colloqui e possibilmente il giorno dopo la conclusione di tutti i colloqui.

Dilazionare i tempi della valutazione finale (almeno di qualche ora), per dar tempo alle impressioni e prime valutazioni di “sedimentare” e scaricare degli elementi di emotività che possono scaturire dall’interazione.

Seguire uno schema che riporti i punti sui quali indirizzare l’attenzione e che guidi l’intervistatore nel processo valutativo.

CONSIGLI UTILI PER IL CANDIDATO

• Essere puntuali (arrivate 15 minuti prima);
• Fare attenzione a come ci si presenta vestiti (dress code);
• Attenzione al linguaggio verbale e a quello del corpo (comunicazione verbale, non verbale);
• Guardare in viso gli interlocutori;
• Dare la mano all’inizio e alla fine del colloquio;
• Non fare domande su ferie, permessi retribuiti, orario di fine lavoro; se vi presentate per uno stage non chiedete di ferie e retribuzione.